不可否认，银行原有的培训制度在提高员工知识水平、素质、能力、服务质量方面曾经发挥了一定的作用，但是，同时也要承认，银行原有的培训制度存在着不足和偏差。集中表现为：第一，培训的针对性不强；第二，偏重于操作技能、新业务、新规定方面的培训，缺乏有计划的系统培训；第三，没有把员工培训与员工个人的职业生涯发展结合起来，从而不能留住优秀人才。
现在一般设计员工的职业生涯发展路径有三种：传统职业生涯发展路径、横向职业生涯发展路径、双重职业生涯发展路径。可以根据这三种设计原则，对银行员工分别进行有计划地培训，从而使培训既满足银行发展的需要，又充分考虑到员工的个人发展。
根据培训的一般理论，将银行员工职业培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训、发展性培训与可雇性培训五类。岗前培训主要针对新进员工在上岗之前的培训。培训内容有两个方面：一是银行的一般情况，如银行的组织结构、企业文化、规章制度、发展方向，主要增进员工对银行的了解；二是岗位要求而新员工尚未具备的知识、技能和能力，使员工尽快适应岗位的需要。在岗培训主要针对岗位不变动的员工。培训内容本着缺什么补什么的原则，如银行开展的新业务、新知识、新动态、新观念、新技能，以提高整体素质，有利于金融创新。培训方式可以是举办培训班，也可以鼓励员工参加不脱产的继续教育。转岗培训主要针对转岗的员工。培训内容是新岗位要求的而该员工不具备的知识、技能或能力。发展性培训的出发点在于通过培训促进员工的长远发展。因此，培训内容与当前或下一个岗位可能没有直接的联系，但对员工的个人生涯目标的实现有重要价值。可雇性培训的出发点在于通过向员工提供知识、技能和能力储备，使银行员工在银行不景气面临下岗、失业时能够尽快实现重新上岗或就业。银行应经常提供面向未来职业走向的新知识、新技能、新能力培训项目；银行员工还可以自主选择培训项目，这些培训内容可能与员工的岗位和生涯计划没有关系。